[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Hierarchia aktów prawnych.Ustawodawca wprowadził hierarchię aktów prawnych, z której wynika, że:lpostanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statusów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy Kodeksu Pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych,llpostanowienia regulaminów i statusów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.lRoszczenie o wyrównanie wynagrodzenia.Jeżeli w umowie o pracę określono wynagrodzenie zasadnicze lub inny składnik wynagrodzenia w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby przy zastosowaniu właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia za okres nieprzedawniony.Jeżeli natomiast pracodawca w umowie o pracę ustalił wyższą stawkę wynagrodzenia, niż przewidziana w przepisach płacowych, jest obowiązany ją honorować, zaś ustalona stawka może być zmieniona w drodze wypowiedzenia zmieniającego.Jakość pracy jako kryterium ustalania wynagrodzenia pracownikaPodstawa prawnaIstotnym elementem, który powinien decydować o wysokości wynagrodzenia pracownika, jest jakość pracy.Problem polega na tym, że nie ma doskonałych jednorodnych mierników jakości pracy.Jakość pracy pracownika ocenia się ustalając, czy zostały spełnione wymogi określone w obowiązujących normach, lub też czy wynik jest zgodny z treścią umowy, bądź też czy praca została wykonana z należytą starannością.Ideę uzależnienia płacy od jakości realizuje przepis art.82 k.p., który stanowi, że za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.Roszczenia pracodawcy.Jeżeli pracodawca poniesie szkodę ze względu na złą jakość pracy pracownika np.zapłacił karę umowną za nie wywiązanie się z umowy, może dochodzić od pracownika pokrycia części szkody na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej.Jeżeli z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu obniżeniu.W przypadku usunięcia wady - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do ostatecznej jakości produktu lub usługi, przy czym za czas poświęcony na usuwanie wady - wynagrodzenie nie przysługuje.Omówiony przepis stosuje się tylko do pracowników wykonujących produkty lub usługi materialne, które mogą być poddane w miarę obiektywnej ocenie.W praktyce pracownicy, których jakość pracy nie podlega jednoznacznej ocenie według jednolitych sprawdzalnych kryteriów, są objęci przepisami, które przewidują odpowiedzialność za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, do których należy m.in.obowiązek starannego działania.Pracownik traci prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy wykonał pracę wadliwie ze swej winy - czy to na skutek celowego działania na niekorzyść pracodawcy, czy na skutek niedbalstwa lub lekkomyślności.Udowodnić winę musi pracodawca.Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca jest obowiązany wypłacić pełne należne wynagrodzenie.Pracownik nie ponosi bowiem obciążeń wynikających z ryzyka prowadzenia działalności, które obciążają pracodawcę.Sytuacje sporne mogą być rozstrzygane przez sąd pracy.Ilość pracy jako kryterium wynagradzania pracownikaSystemy wynagradzania.Ilość pracy jako miernik wynagrodzenia pracownika określa się w zależności od charakteru pracy i stosowanego systemu wynagradzania.Tam, gdzie wyniki pracy mają postać konkretnych produktów lub ich wartość jest wymierna - ilość ocenia się liczbą tych wytworów lub wartością osiągniętych wyników pracy.Tam, gdzie wyniki pracy nie są jednorodne, a ilość pracy jest trudna do określenia - jako miernik ilości przyjmuje się czas pracy.Decyzje o tym, w jaki sposób będzie mierzona praca pracowników, zapadają w chwili wyboru systemu wynagradzania pracowników określanego w zakładowych lub ponadzakładowych źródłach prawa pracy, czasem także w indywidualnych umowach o pracę.LITERATURA:lA.Melich, Organizacja i technika płac w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 1987.llA.Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi.Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998.llJak skutecznie wynagradzać pracowników.Tworzenie i doskonalenie systemów wynagradzania, Praca zbiorowa pod redakcją K.Sedlaka, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997.llWprowadzenie do zarządzania personelem, pod redakcją A.Szałkowskiego, Wydawnictwa Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000.llKodeks Pracy, INFOR, Gazeta Prawna, Dzienni Prawno-Gospodarczy, Stan Prawny na dzień 1.10.2001.ll [ Pobierz całość w formacie PDF ]